リクルート出身、人材領域18年の採用のプロが激推し！「オウンドメディアリクルーティングの教科書」を読むべき理由！

■オウンドメディアリクルーティング(OMR)って何？

オウンド＝自分の　メディア＝広告・媒体　リクルーティング＝採用
つまり、採用サイトなど自分たちのメディアを使って採用しましょうよ、というのがOMRです。

効果として期待できるのは
①    求人広告以外の自社応募・自社採用の比率を高める（コスト削減も期待できる）
②    そもそも応募数が増える（採用数アップも期待できる）
③    自社に合った応募者と出会える確率が高くなる（定着率アップも期待できる）
④    「そのうち転職したい」層にもアプローチできる（未来の採用力アップにも期待できる）
⑤    自社の強み・独自性をアピールできる（自社らしさのブランディングにも期待できる）
などなど、良いことばかり！

すでに持っている自社採用サイトの活用はもちろん、新しく採用サイトを新設しても、十分に費用対効果を出せるのではないでしょうか？

※出典：Indeed Japan　オウンドメディアリクルーティングプロジェクト.オウンドメディアリクルーティングの教科書.初版,株式会社クロスメディア・パブリッシング,2022

■本当に効果があるの？

本著では、オウンドメディアリクルーティング(OMR)の効果を、グラフや表でしっかりと数値で示しています。
例えば、

※出典：Indeed Japan　オウンドメディアリクルーティングプロジェクト.オウンドメディアリクルーティングの教科書.初版,株式会社クロスメディア・パブリッシング,2022,40p

「必ず閲覧した」と答えた求職者が企業サイトの場合58.0％、採用サイトの場合51.2％いて、「気になる企業は閲覧していた」まで合わせると、両サイトともに8割以上の求職者がサイトを見ていたことが分かります。

また、

※出典：Indeed Japan　オウンドメディアリクルーティングプロジェクト.オウンドメディアリクルーティングの教科書.初版,株式会社クロスメディア・パブリッシング,2022,62p

OMRを実践している企業の68.6％が「定着率が高い」と回答しています。つまり採用後の定着率アップにも効果が出ていることが分かりますね。

さらに、

※出典：Indeed Japan　オウンドメディアリクルーティングプロジェクト.オウンドメディアリクルーティングの教科書.初版,株式会社クロスメディア・パブリッシング,2022,140p

最も気になる「本当にOMRを実践すると応募者・採用者って増えるの？」という疑問についても、図の通り85％以上の企業が「応募者も採用者も増える！」と回答しています。

このように、本著ではOMRを実践している企業への調査により、その効果を数値で分かりやすく示してくれています。だからこそ「これからOMRをやってみよう」という人事担当者の背中を押してくれる一冊だと思います。

■オウンドメディアリクルーティング(OMR)の実践って？

自社サイトを持っている、採用サイトを持っている。これだけではOMRの実践とは言いません。
そもそも、なぜ求職者の8割以上がサイトを閲覧するのでしょうか？それは、「求人広告だけでは、どんな会社か分からなくて不安」だからです。

※出典：株式会社リクルート ジョブズリサーチセンター.‘‘〔正社員編〕仕事探しの絶対条件、性・年代ギャップを探る -年代ギャップが大きい男性正社員、働き方で顕著-’’.ジョブズリサーチセンター.https://jbrc.recruit.co.jp/data/data20240426_3194.html,(参照2024-05-10)

上図は2024年4月26日にジョブズリサーチセンターが発表した、仕事探しの絶対条件を年代や性別によってグラフ化したものです。

仕事探しの絶対条件とは、その名の通り仕事を探すうえで絶対に譲れないポイントのことを指します。この中で「働き方」に分類される勤務日数や時間帯は、求人広告内に明記しやすいポイントですね。
では、「キャリア」に分類される評価・昇給制度や、教育・研修制度はどうでしょうか。求人広告の限られた文字数の中ではなかなか表現しづらいポイントだと思います。
さらに「職場」に分類されている「職場の雰囲気」にいたっては、全年齢層で多くの求職者が「譲れない！」と答えているにも関わらず、求人広告で表現するのが非常に難しいポイントと言えます。
つまり、求人広告を見て興味を持った求職者は、その他の「譲れない」ポイントを確かめるために、自社サイトや採用サイトに訪れていると言えます。

※出典：株式会社リクルート ジョブズリサーチセンター.‘‘求職者の動向・意識調査2023　基本報告書’’.ジョブズリサーチセンター.https://jbrc.recruit.co.jp/data/data20231130_2991.html,(参照2024-05-10)

※出典：株式会社リクルート ジョブズ.‘‘2013年4月発行 求職者データレポート・全国版’’.ジョブズリサーチセンター.https://jbrc.recruit.co.jp/data/data20130401_41.html,2013年4月発行(参照2024-05-10)


2013年は65.7％の求職者が「仕事内容」を絶対条件として挙げ、圧倒的TOP。
また、給与も49.8％が絶対条件として挙げ5位。対して2023年は1位～4位が休日、勤務地、時間帯、といった「どこでどれくらい働くか」が占める。65.7％だった勤務地は54.5％に、49.8％で5位だった給与は36.6％の10位へ。
この10年で、仕事選びの絶対条件は「何の仕事で給料は幾らか」という生計軸から「どれくらい休みがあって、何時間働くか」というライフスタイル軸へ変化が見られる。
そして、ライフスタイルを重視するからこそ、様々な価値観が重視される多様な仕事選びがされていると言える。

OMRの実践とは、求人広告に表現しきれないこうした部分を、常にリアルで新鮮な情報として発信していくこと、と言えます。

■具体的に何を発信したら良いの？

では、どんな情報をリアルで新鮮に発信したら、求職者に喜んでもらえるのでしょうか？
本著では発信すべき項目を「シェアードバリューコンテンツ」と名付け説明をしています。

シェアードバリューコンテンツとは、企業が求職者と自社の魅力や価値を共有するためのコンテンツのことです。
自社がどう社会に役立っているのか、入社して働くことでどんな社会貢献ができるのか、そういった社会性を発信し共感を得ることを目的としています。
このシェアードバリューコンテンツについても、どんなコンテンツを企画すべきかといった実践的な方法も書籍内には書いてありますが、ここで覚えておきたいのは「パーパスコンテンツ」と「カルチャーコンテンツ」の2つです。

※出典：Indeed Japan　オウンドメディアリクルーティングプロジェクト.オウンドメディアリクルーティングの教科書.初版,株式会社クロスメディア・パブリッシング,2022,58p

パーパスとは企業の社会的な意義のことで、「どう社会に役立っているのか」「どう社会に役立ちたいのか」といった宣言です。
ロケスタで言うならば「働く人の未来をしあわせにする」がパーパスとなります。
これを、代表メッセージや企業理念、ミッション、バリューなどを通して求職者に伝えていくためのコンテンツが「パーパスコンテンツ」となります。

つまり…「ここで働いたら、社会や街にこんな風に役立てるよ」ということを求職者に伝える内容、ですね。

「カルチャーコンテンツ」は社員インタビューや福利厚生、キャリアプランを通じて、社風や人間関係などの雰囲気を伝えるのが目的です。
「入社したら自分だけ浮かないかなぁ…」「どんな人が働いてるのかなぁ…」などの、入社しないと分からない内容を、実際の写真や動画をもとに伝えていくことで、入社後ギャップを埋めることができます。

この、パーパスコンテンツ、と、カルチャーコンテンツ、を意識してリアルで新鮮な情報をどんどん発信していくこと。これがOMRを実践するための第一歩だと思います。

いかがでしたでしょうか？
1つ1つの単語は聞きなれずに難しく感じますが、内容はいたってシンプルですよね！

新しい職場で働く、というのは非常に不安なもの。
だからこそ、求職者はあらゆる情報を調べて安心してから応募を決意します。

オウンドメディアリクルーティングを実践していくことで、これまで「興味は持ってもらったけど応募には至らなかった」という求職者を逃すことなく採用のチャンスがきっと広がります！

ロケスタでは、自社サイトの作成はもちろん、サイト公開後のOMR実践も伴走サポートさせて頂いておりますので、ぜひ私たちと一緒に「OMRの実践」をしていきましょう！