業界ごとに見る人手不足：理由と今後の対策をランキング付きで解説

昨今盛んに叫ばれるようになった人手不足ですが、どれほど深刻なのでしょうか？またどうしてこれほど人手不足と言われるようになったのでしょうか？

業界ごとに事情は多少異なりますが、根幹にある問題は同じです。つまり少子高齢化に伴う労働力需要のバランスの大きな崩れです。労働力の需要過多、そして供給不足ということです。

今後確実に加速するといわれている人手不足ですが今後の展望を含めてこの記事では、人手不足の理由や人手不足が特に激しいといわれている業界の事情、そして採用に及ぼす影響、さらには企業としてどんな対策が取れるのかといったことを詳しく扱っていきたいと思います。

ここでいう「人手不足」とは業務を行うために必要な人材が確保できず、業務に支障が出るような状態のことを指します。以前より叫ばれていた問題ですが、ここ最近、特にコロナ禍のあたりから身近にも実際に人手不足を感じておられる方も多いのではないでしょうか？

特に採用市場では超売り手市場が続いており「いかに求職者に選ばれる企業になるか？」が鍵です。企業が求職者を選ぶ時代はとっくに終わりを告げました。
なかなか採用ができないと悩んでおられる人事担当者の方は特に切実に人手不足を感じらおられるに違いありません。

では、これらの要因が具体的にどのように人手不足につながっているのか詳しくみていくことにしましょう。

日本の少子高齢化と人口構造の変化

「以前より採用が難しくなった気がする」
「募集を出しても、反応が少ない」

採用担当者の方であれば、こうした変化を感じている方も多いのではないでしょうか。
その背景には、日本全体で進んでいる人口構造の変化にあります。

総務省が公表している「令和7年版高齢社会白書」によると、2024年時点の高齢化率（65歳以上人口の割合）は29.3％と、過去最高を更新しています。（図1参照）

総人口約1億2,380万人のうち、65歳以上人口は3,624万人。日本社会はすでに、働き手の数がこれまでと同じようには増えない前提で考える段階に入っています。
将来についても、こうした流れは続くと見込まれています。
政府の将来推計では、2040年には高齢化率が35％を超え、約3人に1人が65歳以上になるとされています。
これは特別な予測というよりも、今の延長線上にある変化だと言えるでしょう。

一方で、企業活動を支える15歳から64歳までの生産年齢人口は減少傾向にあります。
2024年時点では、高齢者1人を生産年齢人口約2.0人で支えている構造ですが、将来推計ではこの人数が2040年頃には約1.5人まで低下すると見込まれています。（図1参照）
採用が難しく感じられる背景には、こうした数字として表れる変化があります。

また、将来の採用環境を考えるうえで見逃せないのが、出生数の推移です。
厚生労働省が発表する「令和６年(2024)人口動態統計月報年計」によると、2024年の出生数は約69万人と年間80万人を下回り、過去最少を更新しました。（図2参照）

このことは、今後も「人が自然に増える状況には戻りにくい」ことを示しています。
こうしたデータを整理すると、日本では「高齢者が増え、支える現役世代は減り、採用環境そのものが変わってきている」という状況が進んでいることが分かります。
多くの企業が感じている採用の難しさは、個別の努力不足ではなく、同じ条件の中で向き合っている共通の変化です。
だからこそ、これまでと同じ考え方にとらわれず、今の環境に合った採用の進め方を考えていくことが求められています。

少子高齢化による労働力需給の変化

少子高齢化が進む中で、「人口が減る＝社会全体の需要も減る」と捉えられることがありますが、実際にはそう単純ではありません。
人が生活する以上、必要とされるサービスが急になくなることはなく、特に高齢者人口の増加に伴い、医療・介護・物流・小売などの分野では、これからも一定の人材ニーズが続くと考えられています。

一方で、働き手となる人口構成には変化が起きています。
高齢化の進行により現役世代の割合は徐々に小さくなっており、これまでと同じ感覚で人材が集まる状況ではなくなりつつあるのが実情です。
これは特定の企業だけの問題ではなく、多くの採用担当者が共通して向き合っている前提条件だと言えるでしょう。

リクルートワークス研究所の「未来予測2040」によると、日本全体で見た場合、2030年に約341万人、2040年には約1,100万人規模の労働力ギャップが生じる可能性が示されています。（図3の灰色グラフ（供給不足（右軸））

この数値は、「採用が難しくなる」というよりも、企業側がこれまで以上に人材との出会い方を工夫していく必要があることを示唆しています。

また、労働供給量についても、今後は緩やかな変化が続くと見込まれています。
同レポートによると、2027年頃を境に労働供給の減少ペースが変化し、2022年の約6,587万人から、2030年には約6,337万人、2040年には約5,767万人へと推移していくとされています。（図3の赤線グラフ（労働供給（左軸））

これは、採用活動において「量」だけでなく、「選ばれ方」や「伝え方」がより重要になることを意味しています。
こうした背景を踏まえると、これからの採用は「人が自然に集まるのを待つ」から、「自社に合う人と出会いにいく」という考え方へのシフトが、少しずつ求められていると言えそうです。
※このような労働力構成の変化は全国共通ですが、実際の採用の進めやすさには、地域ごとの違いもあります。

都市部への人口集中と地域ごとの採用環境

労働力構成の変化を考えるうえで、もう一つ押さえておきたいのが、都市部への人口集中という人の動きです。

総務省の「住民基本台帳人口移動報告2024年・2025年」を見ると、コロナ禍では一時的に人の動きが分散した時期もありましたが、2023年以降は再び首都圏、特に東京都への転入が増える傾向が見られています。（図4参照）

この動きは、働く場所やキャリアの選択肢が都市部に集まりやすいという現状を反映したものだと言えるでしょう。

このような人口の流れは、採用環境にも影響を与えています。
都市部に人材が集まりやすい一方で、地方では採用活動の進め方や伝え方によって結果に差が出やすい状況が生まれています。

といった課題が語られることもありますが、見方を変えると、「地域ならではの魅力」や「働き方の特徴」を丁寧に伝えることで、共感を得られる余地があるとも言えます。

人口の偏りは、企業努力だけで解消できるものではありません。
だからこそ、「人がいないから難しい」と捉えるのではなく、「どんな人に、何を、どう伝えるか」を整理することが、これからの採用ではより大切になっていきます。

働き方の多様化と採用環境の変化

こうした人口構造や地域差に加えて、採用環境に影響を与えているのが、働き方そのものの変化です。
企業が用意している業務内容や条件と、求職者が求める働き方との間にズレが生じることで、「条件は悪くないはずなのに応募につながらない」と感じる場面も増えています。

象徴的なのが、テレワークの定着です。
総務省の「令和7年版情報通信白書」によると、テレワークを導入している企業は全体の約5割弱で推移しており、近年は大きな増減がない状況が続いています。
コロナ禍をきっかけに急速に広がったテレワークは、その後一部で見直しが進みつつも、「やめる」「完全に戻す」という動きではなく、業務や職種に応じて使い分ける働き方として定着しつつあると言えそうです。

一方、働く人の側を見ると、テレワークはすでに一定の割合で利用されています。
国土交通省の「テレワーク人口実態調査（令和6年度）」によると、2024年度時点で、雇用型就業者の24.6％がテレワークを実施しています。
コロナ禍のピーク時と比べるとやや落ち着いたものの、コロナ前と比べれば高い水準を維持しており、テレワークは一時的な対応ではなく、働き方の選択肢として定着しつつあることが分かります。

このように、企業側・働く人側の双方で、働き方は大きく変化しています。
求職者は仕事内容だけでなく、「どんな働き方ができるのか」「自分の生活と両立できるか」といった点を含めて、企業を比較・検討するようになっています。

また、スポットバイト（単発・短期アルバイト）のような柔軟な働き方も浸透しています。
求人アプリの普及により、空いた時間を活用して働く副業的な選択肢が身近になり、働き方は「フルタイムか否か」という二択ではなくなっています。
こうした変化は、採用担当者にとってハードルが上がったように感じられるかもしれません。

一方で見方を変えると、自社の働き方や価値観をきちんと伝えられる企業ほど、共感を得やすい環境になってきているとも言えます。

これからの採用では、「なぜ人が集まらないのか」と悩むよりも、「どんな働き方を大切にしている会社なのか」「どんな人に合う職場なのか」を言葉にして伝えていくことが、ますます重要になっていきそうです。

転職に対する価値観の多様化

近年、特に若い世代を中心に、転職に対する価値観は大きく変化しています。
「一つの会社で長く働き続けること」よりも、「経験を積みながら、自分のキャリアを主体的に築いていくこと」を前向きに捉える考え方が、当たり前になりつつあります。

数年働いたうえで、
「この環境でどんな経験が積めるのか」
「次のキャリアにつながる成長ができているか」
を見極め、キャリアアップや収入アップを目的に転職を選択する──。
そうした判断が、特別なものではなくなってきています。

いわゆる「3年で3割離職」という状況が、すでに現実のものとなっています。
これは、「すぐに辞める若者が増えた」という単純な話ではありません。
背景には、
「早い段階でスキルや経験を積み、どこでも活躍できる人材になりたい」
という意識の高まりがあります。
そのため、「この会社にい続けた先のキャリアが描けない」と感じた場合、早めに次の選択肢を探す動きが強まっています。

世代別に見ても、転職は若年層に限った話ではありません。

このように、転職は特定の世代だけのものではなく、「自分に合った働き方や環境を選び直す行為」として、幅広い層に広がっています。
その結果、企業側から見ると、「せっかく採用できても、将来的に離職する可能性がある」と感じる場面も増えているかもしれません。

一方でこれは、人が流動化している＝選ばれる企業になるチャンスがあるとも言えます。
こうした価値観の変化に伴い、採用の考え方や手法も多様化しています。
これからの採用では、「なぜこの会社で働くのか」「ここでどんな経験が積めるのか」を、より具体的に伝えていくことが重要になっています。

正社員が特に不足している

現在の人手不足を語るうえで、特に深刻さが続いているのが正社員の不足。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査」によると、2025年10月時点で、正社員が不足していると回答した企業は51.6％に上っています。

この水準は前年同月（51.7％）からほぼ変わっておらず、4年連続で半数を超える状態が続いています。
正社員の人手不足は一時的な景気要因ではなく、構造的に高止まりしている課題だと言えそうです。

一方で、非正社員については状況がやや異なります。
同調査では、非正社員が不足していると答えた企業の割合は、2024年10月の29.5％から2025年10月には28.3％へと低下しており、わずかながら改善の動きも見られます。
特に飲食・宿泊など一部のサービス業では、求人充足が進みつつあることも背景にあります。

こうした傾向は、株式会社マイナビの「中途採用状況調査2025年版」からも裏付けられます。
同調査では、多くの企業が中途採用、とりわけ正社員採用において「計画どおりに人材を確保できていない」「採用の難易度が高まっている」と感じている実態が示されています。
正社員の採用難は、特定の業界や一部の企業に限らず、広く共通した課題になっていることがうかがえます。

この背景には、働く側の価値観やライフスタイルの変化もあります。
アルバイト・パートなど柔軟な働き方を選ぶ人が一定数いる一方で、正社員として働くことに対しては、「どんな経験が積めるのか」「将来のキャリアにつながるのか」といった点が、これまで以上に重視されるようになっています。

また、非正社員分野については、長年課題とされてきた「年収103万円の壁」の見直しも進んでいます。
2025年3月に成立した税制改正関連法により、2026年度からは所得税の基礎控除額・給与所得控除額がそれぞれ10万円引き上げられる予定です。
これにより、実質的な壁は「103万円」から「約115万円」へと緩和され、主婦層を中心とした就労拡大が期待されています。
ただし、この制度改正は主に非正社員分野への影響が中心であり、正社員不足を直接的に解消するものではありません。

だからこそ、正社員採用においては、「なぜ正社員として働くのか」「この会社で働くことで、どんな成長や経験が得られるのか」を、求人や採用活動の中で丁寧に伝えていくことが、ますます重要になっています。

このような環境下で、欲しい人材と出会うためには、求人広告や採用情報の伝え方にも工夫が欠かせません。

業種・職種別に見る有効求人倍率

採用の難しさを考えるうえで、まず押さえておきたいのが有効求人倍率の全体像です。
厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）」によると、全国の有効求人倍率（季節調整値）は、2024年初頭に1.26倍まで上昇した後、2025年後半には1.18倍前後で推移しています。
全体としてはピーク時からやや落ち着いてきているものの、依然として「求職者1人に対して1件以上の求人がある」状態が続いています。

この推移を見ると、「採用環境が急に楽になった」という状況ではなく、多くの企業が同じような環境の中で採用活動に向き合っていることが分かります。
ただし、この全国平均の数字だけでは、実際の採用現場で感じる難しさは十分に見えてきません。有効求人倍率は、職種によって大きな差があるのが特徴です。

採用に時間がかかりやすい職種

職業別に見ると、以下のような職種では、引き続き求人倍率が高い水準で推移しています。

これらの職種では、求人数が多い状態が続いており、採用までに時間がかかりやすい傾向があります。
特に建設、運送、警備といった分野では、景気の影響だけでなく、担い手不足という構造的な要因も背景にあります。

比較的応募が集まりやすい職種もある

一方で、すべての職種が同じ状況というわけではありません。
例えば事務職では、有効求人倍率が0.5倍前後で推移しており、比較的応募が集まりやすい職種といえます。
この違いから見えてくるのは、人手不足の課題が「働く人が足りない」という単純な話ではなく、職種間のミスマッチによって生まれている側面が大きいという点です。

業種別に見ても続く採用の難しさ

業種別に見ると、製造業など一部では求人を見直す動きも見られますが、飲食・宿泊業では3倍前後、介護分野では4倍前後と、人材確保に時間がかかりやすい業種は依然として多く存在します。
物価高や人件費の上昇を受けて、採用計画そのものを慎重に見直す企業も増えていますが、それでも必要な人材は確保しなければならないという現実に直面している企業が少なくありません。

■ 有効求人倍率とは？

有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す指標です。

今回のデータから分かるのは、全体としては落ち着きつつあるものの、職種や業界によって採用環境には大きな差があるということです。
「なかなか採用が進まない」と感じている場合でも、それは決して一社だけの問題ではなく、多くの企業が共通して直面している状況だと言えます。
だからこそ、自社の業種・職種の立ち位置を理解したうえで、「どんな人に、何を伝えるか」を整理していくことが、これからの採用活動ではより重要になってきます。

雇用形態ごとに見る人手不足な業界

正社員が不足している業種ランキング

正社員の人手不足については、業種によって差はあるものの、採用の難しさが続いている分野がはっきりしています。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」を業種別に見ると、2024年10月の調査結果と比べても、正社員不足率が高い業種の顔ぶれは大きく変わっていません。
まずは、業種別の傾向をランキング形式で見てみましょう。

正社員の人手不足割合ランキング（上位10業種）

図11：正社員の人手不足割合業種別（出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）

順位	業種	2023年10月 (%)	2024年10月 (%)	2025年10月 (%)
1	建設	69.5	69.6 ↑	70.2 ↑
2	情報サービス	72.9	70.2 ↓	67.7 ↓
3	運輸・倉庫	63.8	65.8 ↑	67.1 ↑
4	メンテナンス・警備・検査	68.4	69.7 ↑	63.6 ↓
5	金融	63.9	67.1 ↑	62.8 ↓
6	リース・賃貸	55.9	56.8 ↑	62.4 ↑
7	家電・情報機器小売	56.9	47.3 ↓	61.4 ↑
8	精密機器、医療機器・器具製造	47.8	42.9 ↓	61.0 ↑
9	専門サービス	50.9	59.1 ↑	57.3 ↓
10	人材派遣・紹介	61.8	56.7 ↓	57.1 ↑

ランキング上位を見ると、IT（情報サービス）、建設、運輸、警備・メンテナンスといった分野が引き続き高い水準にあることが分かります。
これらの業種では、需要そのものは安定している一方で、必要なスキルや経験を持つ正社員の確保に時間がかかりやすい状況が続いています。
また、2024年10月と比べると、2025年の調査では、専門サービス（コンサルティングなど）で正社員不足感が強まっている点も特徴的です。
その結果、正社員不足率が6割を超える業種は前年よりも増え、8業種程度に広がっており、人手不足が特定の業界だけの問題ではなくなりつつあることがうかがえます。

ここで、少し立ち止まって考えてみたいのが、この状況の中で採用を担っている担当者の方の立場です。
求人内容を見直したり、条件を工夫したり、発信の仕方を変えてみても、「すぐに成果につながらない」「何が正解か分からなくなる」そんな感覚を持つ場面も少なくないのではないでしょうか。

ただ、今回のデータから見えてくるのは、「採用がうまくいかない＝担当者や企業の努力不足」ではなく、業界構造や人材需給の偏りといった外部要因の影響が非常に大きいという事実です。
「なかなか正社員が採れない」と感じている場合でも、それは決して一社だけの問題ではなく、多くの企業が同じ前提条件のもとで採用活動に向き合っているケースがほとんどです。
まずは、自社が属する業界がどのような状況に置かれているのかを正しく理解すること。
そのうえで、無理に正解を急ぐのではなく、自社に合ったやり方を少しずつ探っていくことが、これからの採用活動ではより大切になってきます。

非正社員の人手不足割合ランキング（上位10業種）

非正社員（アルバイト・パート）の採用については、業種によって状況に違いはあるものの、少しずつ環境が動き始めている分野も見えてきています。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」によると、2024年10月時点では、飲食・宿泊を中心に非正社員の採用に時間がかかりやすい業種が目立っていました。
一方で、2025年10月時点の最新調査では、非正社員の採用環境は全体として落ち着きが見られる傾向にあります。
6割を超える不足感を示す業種は見られなくなり、少しずつではありますが、パート・アルバイト人材が循環し始めている様子がうかがえます。
まずは、業種ごとの傾向をランキング形式で見てみましょう。

非正社員の人手不足割合（上位10業種）

図12：非正社員の人手不足割合業種別（出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）

順位	業種	2023年10月 (%)	2024年10月 (%)	2025年10月 (%)
1	旅館・ホテル	73.5	60.9 ↓	59.0 ↓
2	人材派遣・紹介	64.2	55.2 ↓	57.4 ↑
3	各種商品小売	50.0	48.9 ↓	54.2 ↑
4	メンテナンス・警備・検査	54.9	54.1 ↓	53.8 ↓
5	飲食店	82.0	64.3 ↓	53.4 ↓
6	飲食料品小売	50.0	49.7 ↓	46.6 ↓
6	娯楽サービス	44.0	52.0 ↑	46.6 ↓
8	金融	45.1	43.8 ↓	41.1 ↓
9	運輸・倉庫	41.3	39.5 ↓	40.7 ↑
10	教育サービス	50.0	43.5 ↓	39.0 ↓

ランキングを見ると、飲食店や旅館・ホテルといったサービス業が引き続き上位に位置しています。
ただし、2024年と比べると、非正社員の採用に対する手応えは徐々に改善してきていることが分かります。
特に飲食・宿泊業では、インバウンド需要の回復により求人自体は活発な一方で、採用フローの見直しや働き方の柔軟化が進み、パート・アルバイトの確保がしやすくなってきたと考えられます。
その結果、依然として上位水準ではあるものの、状況は一段落しつつあると言えそうです。
また、人材派遣・紹介、小売、警備・メンテナンスといった分野でも、非正社員へのニーズは引き続き高いものの、正社員採用ほどの逼迫感は見られなくなってきています。

ここで大切なのは、非正社員の採用状況が改善してきた背景には、企業側の工夫や環境整備が少しずつ実を結び始めているという点です。
「なかなか人が集まらない」と感じる場面があったとしても、それは担当者の努力が足りないからではなく、業界ごとの需給バランスや繁忙期・閑散期といったタイミングの影響を受けているケースが多くあります。

正社員と非正社員では、求められる働き方も、採用の考え方も異なります。
こうした違いを前提に、雇用形態ごとに無理のない設計をしていくことが、これからの採用活動ではより重要になってきます。

人手不足が特に深刻な業界とその理由

ここまで、日本全体の人口動向や少子高齢化の進行、それに伴う労働需給の変化を見てきました。
人手不足は、特定の企業だけが抱えている問題ではなく、多くの採用担当者が同時に向き合っている共通の状況になっています。

実際の現場では、「求人は出しているのに、思うように応募が集まらない」「以前と同じやり方が通用しなくなってきた」と感じる場面も少なくないのではないでしょうか。
ただ、その背景を丁寧に見ていくと、すべての業界で同じ理由で人手不足が起きているわけではないことが分かります。

が異なるため、採用が難しくなるポイントや対処の考え方にも違いがあります。

ここからは、「なぜ自分たちの業界では採用に時間がかかるのか」を整理するために、
特に人材確保が難しくなりやすい業界と、その背景を一つずつ見ていきます。

運送業・流通業界

採用が難しくなりやすい背景

業界別に人手不足の背景を見ていくと、採用の難しさを実感している企業が特に多いのが、運送業・流通業界（物流）です。
この分野では、以前から人材確保の難しさが指摘されてきましたが、ここ数年でその状況がよりはっきりと感じられるようになってきました。
採用担当者の方の中には、「以前と同じ募集方法では反応が鈍くなってきた」「必要な人数を確保するまでに、想定以上の時間がかかる」と感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

「2024年問題」施行後に見えてきた現場の変化

トラックドライバーの時間外労働を年960時間以内に制限する、いわゆる「2024年問題」は、2024年4月から実際に施行されました。

といった、働く人にとって前向きな変化が進んでいます。

一方で、ドライバー1人あたりが担える業務量は抑えられるため、輸送できる総量が減りやすくなるという側面も生まれています。
特に、ネット通販の定着によって配送需要そのものは引き続き高い水準にあるため、
現場では多くの企業が工夫を重ねる中でも「仕事はあるのに、人が足りず受けきれない」という状況が起きやすくなっています。
これは、誰かの努力が足りないという話ではなく、働き方を見直す過渡期に生じている構造的な調整局面と捉えるのが自然です。

人手不足の影響が経営面にも広がっている

人材確保の難しさは、採用活動だけでなく、事業運営そのものにも影響が及び始めていることが、数字からも見えてきています。

帝国データバンクの「人手不足倒産の動向調査（2025年度上半期）」によると、2025年度上半期（4〜9月）に、人手不足を要因とする倒産は214件と過去最多となりました。
その中でも、道路貨物運送業の倒産件数は33件と、前年同期から増加しています。

といった、特に中小事業者ほど影響を受けやすい要因があります。

ここで大切なのは、これらが「経営判断の失敗」や「努力不足」を意味するものではなく、業界全体が同時に向き合っている環境変化の表れだという点です。

数字から見ても続く採用の難しさ

雇用統計を見ても、物流分野の採用環境は引き続きタイトな状況が続いています。
ハローワークの職業別統計では、「輸送・機械運転従事者」の有効求人倍率は直近でも約2.3倍と、求職者1人に対して複数の求人がある状態が続いています。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（職業別）/令和7年12月分及び令和7年分」

地域によっては、トラックドライバー職に限ってさらに高い倍率となっているケースも見られます。
加えて、2025年度の最低賃金引き上げ（全国平均＋66円）など、人件費上昇への対応も同時に求められており、「条件改善」と「人材確保」をどう両立させるかが、採用担当者にとって大きなテーマになっています。

採用担当者の方へ

物流業界の採用では、「スピード感を求められる一方で、思うように人が集まらない」という板挟みに悩まれるケースも多いのではないでしょうか。
制度改正や需要構造の変化、労働人口そのものの減少など、物流業界ではここ数年で外部環境が一気に変わりました。
その影響を受けて、採用が難しく感じられるのは自然なことです。
だからこそ、「早く決めること」だけをゴールにするのではなく、

を整理しながら、自社のペースで採用を進めていく視点が、結果的に現場の負担を減らすことにつながります。

建設業

需要が続く中で、採用が難しくなりやすい背景

建設業も、物流業界と同様に、需要が安定して続く一方で、人材確保が長年の課題となっている業界です。
高度経済成長期に整備された道路や橋、上下水道、公共施設、建築物は、いままさに更新・修繕の時期を迎えています。
こうした社会インフラや建物の老朽化対応は避けて通れないため、建設需要そのものが大きく減ることは考えにくい状況です。
その結果、建設業では今後も一定以上の仕事量が見込まれる一方で、人手不足が「一時的なものではなく、恒常的な課題」として続いています。

将来予測でも変わらない「人が足りない前提」

将来の労働需給を見ても、この傾向は変わっていません。
各種調査・推計では、建設業における労働供給不足は

これは、「必要とされる人材のうち、およそ4人に1人が不足する」状況に近いとされ、仕事量に対して人手が追いつかない状態が前提になりつつあることを意味します。

採用担当者の方が「募集を出しても、以前ほど反応がない」「経験者採用が特に難しい」
と感じるのは、こうした構造的な背景が大きく影響しています。

就業者数は微増でも、長期的には大幅減のまま

就業者数の推移を見ても、建設業が置かれている状況が分かります。

直近では微増の兆しも見られますが、ピーク時と比べると200万人以上少ない状態が続いています。
一方で、建設投資額は約67兆円規模まで回復しており、「仕事は戻ってきているのに、人だけが足りない」という需給のミスマッチが、依然として解消されていません。

高齢化と世代交代の遅れが重なっている

建設業の人手不足をさらに複雑にしているのが、年齢構成の偏りです。

国土交通省の「最近の建設産業行政について（令和７年９月）」によると、55歳以上の就業者が全体の約36％を占める一方、29歳以下は約12％にとどまっています。と、高齢層に大きく偏った構成が続いています。
これまで現場を支えてきた技能労働者の引退が目前に迫る一方で、若年層の入職は思うように増えておらず、世代交代が十分に進んでいないのが実情です。

政府試算では、2025年時点での建設技能労働者の需給ギャップは47～93万人とされており、これは「将来の話」ではなく、まさに今、現場で向き合っている課題と言えます。

採用難は現場だけでなく、経営にも影響

採用の難しさは、現場レベルにとどまらず、経営面にも影響を及ぼし始めています。
建設躯体工事や土木作業などでは、有効求人倍率が7～8倍に達する職種もあり、人材確保の難しさが数字としても表れています。
また、2025年上半期の統計では、建設業における人手不足倒産が前年同期比で増加しており、労働力確保が事業継続に直結するテーマになりつつあります。

採用担当者の方へ

建設業の採用に向き合っていると、「どれだけ工夫しても人が集まらない」そんな感覚を持たれることもあるかもしれません。

といった要因が重なり、採用に時間がかかりやすい構造そのものを抱えています。

個々の現場や採用活動だけで解決できる問題ではない、という前提をまず共有することが大切です。
だからこそ、短期的な充足だけに一喜一憂するのではなく、

といった視点を組み合わせながら、「続けられる採用の形」を少しずつ整えていくことが、建設業では現実的な選択肢になってきています。

情報サービス業・IT専門職

需要拡大とスキル変化の中で「人材確保の設計」が問われる分野

DXの進展により、あらゆる業界でITの活用が前提となる時代に入りました。
業務効率化やデータ活用、オンライン化、AI導入などが進む中で、それらを支えるITエンジニアや専門職への需要は、ここ数年で一段と高まっています。

Web会議システムやクラウドサービス、業務アプリの導入が当たり前になったことで、「ITは一部の専門企業だけのもの」ではなく、ほぼすべての企業活動に関わる基盤になりました。

その結果、情報サービス業を中心に、IT人材の確保がボトルネックになっている企業が増えています。

数字で見るIT人材不足の見通し

経済産業省の「IT人材需給に関する調査（平成31年3月）」によると、2030年までにIT人材は需要の伸びを低く見積もった場合でも約16.4万人、成長が加速した場合には約78.7万人不足すると推計されています。

需要は右肩上がりで拡大している一方、人材供給は大きく増えておらず、需給ギャップが埋まりにくい構造が続いています。

実際、帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」を見ても、「情報サービス業」で正社員が不足していると回答した企業は約67％にのぼり、全業種の中でも依然として最も高い水準です。（図11参照）
一方で、非正社員の不足率は相対的に低く、専門性の高い正社員エンジニアが特に求められている構造が続いています。

技術進化の早さが、採用をさらに難しくしている

IT分野は、技術の進化スピードが非常に速い業界です。
10年前に主流だった技術や知識が、現在では通用しないケースも珍しくありません。
そのため、この分野では

が同時に存在しています。
経済産業省も、「単にIT人材の数を増やすだけでなく、生産性向上や先端技術に対応した人材育成が重要」と指摘しており、採用とリスキリングを切り離して考えることが難しい業界になっています。

AI分野では、さらに大きな人材ギャップが予測されている

IT人材不足の中でも、特に注目されているのがAI・ロボット関連分野です。
内閣官房・経済産業省の「2040年の産業構造・就業構造の推計（2025年５月）」によると、2040年時点でAI・ロボット分野の人材は約326万人不足すると推計されています。

この数字が示しているのは、「AIによって仕事がなくなる」という話ではありません。
むしろ、

といった実装・活用レイヤーの人材が圧倒的に足りなくなるという現実です。
業務の高度化・自動化が進む一方で、それを現場で扱える人材の育成は簡単ではありません。
IT分野、とりわけAI領域では、採用と育成をセットで考える前提に入ったと言えるでしょう。

技術進歩が早いからこそ、リスキリングが欠かせない

IT分野は技術の進化スピードが非常に速く、数年前までは主流だったスキルや知識が、現在では通用しにくくなるケースも珍しくありません。
そのため、採用の場面では「人を採ること」だけでなく、「採用した人が継続的に活躍できる環境をどうつくるか」という視点が、これまで以上に重要になっています。

経済産業省も「IT人材の確保には、単に人数を増やすだけでなく、生産性向上や先端技術に対応したスキル習得が不可欠」と指摘しており、政府としても今後5年間で約1兆円規模のリスキリング支援を進める方針を示しています。
企業側にとっても、採用と育成をセットで考えることが、結果的に定着につながりやすい分野です。
「採用が難しいからこそ、育てる前提でどう迎え入れるか」が、担当者の判断軸になっていきます。

採用担当者の方へ

情報サービス業・IT専門職の採用が思うように進まないとき、「募集条件が高すぎるのでは」「自社の魅力が伝わっていないのでは」と感じてしまうこともあるかもしれません。
ただ、この分野では

が重なり、採用が難しくなりやすい前提条件そのものが変化している業界でもあります。

だからこそ、短期的に「人を集める」ことだけを目標にするのではなく、

といった視点で、自社に合った人材確保の設計を考えていくことが、長期的には採用担当者の負担を軽くする選択肢になります。

飲食店・宿泊業界

需要回復が進む一方で、人材確保の工夫が求められる分野

飲食店や旅館・ホテルといった飲食・宿泊業界は、コロナ禍で大きな影響を受けた業界のひとつです。
外出自粛や渡航制限によって来店客・宿泊客が激減し、人材流出も相次ぎました。
一方で、コロナ禍が落ち着いた2022年以降、需要は急速に回復しています。
総務省の家計調査を見ても、外食支出額は2022年以降、明確な回復基調にあります。
店舗数も92％まで戻っており、インバウンド需要の本格復調も追い風となって、飲食・宿泊分野の需要は現在も高い水準で推移しています。
※参考資料：総務省統計局「家計調査」

「超・人手不足」からは改善、ただし依然タイトな採用環境

需要が急回復する一方で、人材確保が追いつかず、2022年末時点では旅館・ホテル業で正社員・非正社員ともに8割以上が不足するという、極めて厳しい状況が続いていました。
しかし、2024年以降は人手不足率に改善の兆しが見られています。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」では、非正社員の不足率は

さらに2025年10月時点では、両業種とも60％未満となり、「人手不足が最も深刻な業種」という位置づけからは一段階緩和されています。

改善が進んだ背景にある現場の工夫

特に、必要な時間帯だけ人を補えるスポットワークは、繁忙時間が読みやすい飲食・宿泊業と相性が良く、人手不足の緩和に一定の効果をもたらしています。
また、インバウンド需要の回復によって業績が持ち直し、人件費への投資に踏み切れる企業が増えたことも、改善を後押ししています。

それでも、人手不足業種の上位であることは変わらない

改善は進んでいるものの、飲食・宿泊業界は依然として人手不足が目立つ業種です。
ハローワーク統計（厚生労働省）を見ると、接客・給仕職の有効求人倍率は約3.0倍、調理スタッフも約2.8倍と、全職業平均（約1.2倍）を大きく上回る水準が続いています。
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年12月分及び令和7年分)」

非正規雇用比率の高さや離職率の高さ、長時間労働や賃金水準といった業界特性は、現在も採用の難しさに影響しています。
そのため最近では、

など、人材状況に合わせて無理のない運営に切り替える企業も増えています。

現場発の取り組みが広がっている業界

など、人材の使い方そのものを見直す動きが進んでいます。
これらは、「人が足りないから我慢する」のではなく、「どう回すかを考え直す」方向に舵を切った例と言えるでしょう。

採用担当者の方へ

飲食店や宿泊施設の現場は、曜日や時間帯、季節、天候によって忙しさが大きく変わります。
「今日は人が足りない」「今日は少し余裕がある」そんな波を前提に、日々の運営を組み立てている職場も多いのではないでしょうか。
この業界の採用が難しく感じられやすいのは、常に一定人数を安定して確保すれば解決する、という構造ではないからです。

必要な人数も、求めるスキルも、タイミングによって変わる。
その現実が、採用の判断をより複雑にしています。

といったように、採用を単独の施策ではなく、運営全体の一部として捉える考え方が広がっています。
人を集めきれないことを課題にするのではなく、「この人員状況で、どう回すか」を設計すること。
その視点を持つだけでも、採用担当者の判断はずっと整理しやすくなります。

医療・福祉業界

高齢化とともに需要が伸び続ける中、人材確保が構造課題になっている分野

少子高齢化の影響を最も直接的に受けているのが、医療・福祉業界です。
病院、診療所、介護施設、在宅介護サービスなど、高齢化が進むほど必要とされるサービスが増える一方で、担い手の確保により工夫が求められる構造があります。

こうした状況については、消防庁の救急統計でも、救急搬送の受入れ先がすぐに見つからない事案が増加していることが示されています。

医療・介護の現場を「人の力」で支え続けるために、社会全体での工夫が求められる状況になりつつあります。

将来予測でも示される、深刻な人材不足

2040年時点の医療分野の労働需要（約467.6万人）に対する不足率は、約17.5％。
「必要な人材の約6人に1人分を、どう補っていくかが問われる」状況になります。
この数値は最新資料でも大きく変わっておらず、医療・福祉分野の人材不足が一時的な問題ではないことを示しています。

求人倍率から見ても続く採用難

現場の厳しさは、求人倍率にも表れています。
厚生労働省の職業安定統計によると、

と、全職業平均（約1.2倍）を大きく上回る水準が続いています。
地域によっては、訪問ヘルパーの求人倍率が10倍以上になるケースもあり、人材確保に工夫が必要な状況が、全国的な傾向として見られます。

処遇改善は進むが、需要の伸びがそれを上回る

慢性的な人手不足を受けて、近年は介護職員の処遇改善加算の拡充や、看護師の賃金引き上げなど、国による支援策も進められてきました。
実際、2022〜2023年には、介護士や保育士を対象に月9,000円相当の賃上げ支援が行われています。
ただし、

といった要因も重なり、処遇改善だけで人材不足が一気に解消する状況には至っていません。

人手不足が、事業継続にも影響し始めている

人材確保の難しさは、現場運営だけでなく、事業そのものの継続にも影響を及ぼし始めています。
帝国データバンクの調査によると、2025年上半期には「老人福祉事業」で人手不足を理由とする倒産が11件発生しました。
出典：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年）」

これは前年同期より増加しており、「人材確保が難しく、サービス提供の形を見直さざるを得ない」というケースも現実に出てきています。

資格職ならではの難しさと、現場の工夫

医師・看護師・薬剤師・介護士といった職種は、いずれも資格が必要で、代替がききにくい仕事です。
そのため、人手不足が進むほど、一人ひとりの負担が増え、離職につながりやすくなるという課題もあります。
最近では、

といった取り組みも進められていますが、根本的な解決には時間がかかる分野と言えるでしょう。

採用担当者の方へ

医療・福祉分野の採用では、「人の役に立つ仕事なのに、なぜ集まらないのか」と悩まれる場面も多いかもしれません。
ただ、この業界の採用の難しさは、

・高齢化による需要の増え方
・資格職中心という人材構造
・地域差の大きさ

といった、現場努力だけで解決するには難しい前提条件が重なっている状況でもあります。

といった視点で、「どう採るか」だけでなく「どう続けられるか」まで含めて考えることが、結果的に採用担当者の負担を軽くし、現場の安定につながります。

人手不足対策として、企業がいま考えたいこと

ここまで、人手不足の現状や今後の見通し、業界ごとの背景を見てきました。
多くの採用担当者の方が感じている通り、いまは「求職者が企業を選ぶ」時代です。
その中で、「どうすれば人が集まるのか」「今のやり方を続けていていいのか」と悩まれている方も多いのではないでしょうか。

ただ、ここまで人手不足の構造を見てきたからこそ分かるのは、採用活動だけでこの課題を解決するのは、現実的に難しくなってきているという点です。
そこで次に考えたいのが、「人を増やす」ことだけに目を向けるのではなく、今いる人材で、どうすれば無理なく業務を回せるかという視点です。

業務のやり方そのものを見直したり、役割分担を再設計したり、働き方や関わり方の選択肢を増やしたり。
その選択肢のひとつとして、多くの企業が向き合うことになっているのがDX（デジタルトランスフォーメーション）による業務の見直しです。
ただしDXは目的ではなく、人手不足の中でも事業を続けていくための「手段のひとつ」として捉えることが大切です。

DX化は「人手不足対策」として避けて通れないテーマに

DXという言葉は、もはや特別なものではなくなりました。
それだけ、日本中の企業が「業務のデジタル化は必要不可欠だ」と実感してきた、ということでもあります。

特にコロナ禍以降、
・リモートワーク
・オンライン会議
・クラウドツールの活用
といった働き方が一気に広がり、「DXが前提」の業務環境が当たり前になりました。

逆に言えば、業務がDX化されていない状態では、採用のスタートラインに立ちにくくなっているという側面もあります。

さらに、日本全体で少子高齢化が進む中、「人を増やす」こと自体が難しくなっている今、政府もDXを人手不足対策の柱の一つとして位置づけています。
実際、生成AIの業務活用やRPA（業務自動化ツール）の導入は、2023年〜2025年にかけて一気に進みました。
これは単なるITトレンドではなく、人手不足とコスト増の両方に対応するための現実的な選択でもあります。

DXやAIによる自動化は、ときに「仕事が奪われる」といった側面が強調されがちですが、本来の価値はそこだけではありません。

といった人にしかできない仕事に集中できるようになります。

人手不足の時代におけるDXは、「人を減らすためのもの」ではなく、限られた人材を、より価値の高い仕事に活かすための手段と言えるでしょう。

DXは「採用がうまくいかないときの逃げ道」ではない

採用が思うように進かないとき、「まずDXからやらないといけないのか…」と、少しハードルが高く感じる方もいるかもしれません。
ただ、いま多くの企業が取り組んでいるDXは、大規模なシステム刷新だけではありません。
・紙や属人化した業務の整理
・情報共有の仕組みづくり
・入力や集計の自動化
といった、日々の業務を少し楽にする工夫の積み重ねです。

こうした取り組みは、
・現場の負担を減らす
・働きやすさを高める
・結果として採用時の魅力にもつながる
という、好循環を生み出します。

DXは「働く人のため」にある

弊社ロケスタのDX伴走サービス iTanto では、kintoneをはじめとするDXツールを活用しながら、「導入して終わり」ではなく、現場に定着するDXを大切にしています。

iTantoチームが目指しているのは、効率化そのものではなく、働く人が少し楽になり、前向きに仕事に向き合える環境をつくることです。

従業員のリスキリング

DXを進めていくと、業務のやり方だけでなく、人に求められる役割そのものが少しずつ変わっていきます。
これまで人が担ってきた単純作業がツールに置き換わる一方で、判断・調整・改善といった、人にしかできない仕事の比重は高まっていきます。
こうした変化の中で重要になるのが、「新しい人を採り続ける」ことだけではなく、
いまいる従業員が、新しい役割に無理なく適応できる状態をどうつくるかという視点です。
そこで注目されているのが、従業員のリスキリング（学び直し）です。

リスキリングとは、従業員に新しい技術や知識を学んでもらい、これまでとは異なる業務や役割にも対応できるようにしていく取り組みを指します。
必ずしも「まったく別の職種になる」ことだけを意味するものではなく、同じ職種の中で業務領域を広げたり、ITやデジタルの基礎を身につけたりすることも含まれます。DXが進むにつれて、単純作業に人手を割く必要は確実に減っていきます。

DXによって単純作業が減っていくからといって、これまでその業務を担ってきた人材を切り離すことが最適解とは限りません。
業務フローを理解し、現場を知っている人材は、それ自体が大きな資産です。
だからこそ、人手不足の時代においては、限られた人材をどう活かし続けるかという観点から、リスキリングへの投資が、これまで以上に意味を持つようになっています。

近年では、このリスキリングが企業努力の話にとどまらず、社会全体の前提条件になりつつあります。
国としても、在職者のリスキリング支援を中長期的な成長戦略の柱に位置づけています。（出典：厚生労働省「デジタル時代の学び・学び直し」）

実際に、最新の企業動向調査でも、教育訓練費を増やす企業が過去最大水準となり、デジタルスキルやマネジメント力の向上に力を入れる動きが広がっています。
DX化が進むと、業務の中でITやデジタルへの理解は避けて通れなくなります。
ただし、それは必ずしも専門エンジニアを大量に採用することを意味するわけではありません。

特定の専門職だけに依存するのではなく、会社全体としてITリテラシーの底上げを図ることが、現実的で持続可能な対応と言えます。
人手不足が常態化する時代においては、「新しく人を採る」ことと同じくらい、「今いる人が、これからも活躍できる状態をつくる」ことが重要です。

すでに確保している人材への教育やリスキリングへの投資は、短期的なコストではなく、将来の採用負担を軽くするための長期的な選択として、ますます意味を持つようになっています。
※参考資料：厚生労働省「能力開発基本調査」

求人の多様化

柔軟な働き方が「選ばれる条件」になってきている近年、労働市場では求人の多様化が急速に進んでいます。
これは単に求人の数が増えたという話ではなく、求職者が求める働き方そのものが大きく変化していることを意味しています。

特にコロナ禍以降に広がったリモートワークは、一部の職種に限らず、働き方の選択肢として定着しました。
加えて、子育て世代が「時間帯や場所に縛られずに働きたい」と考えるケースも増えており、柔軟な勤務形態へのニーズは年々高まっています。

最近では、副業・兼業を解禁する企業も珍しくなくなりました。
パラレルワーカーを受け入れることで、特定のスキルや経験を必要な時間だけ活用できるため、人手不足を補う現実的な手段として注目されています。

また、週休3日制や勤務地フリー制度などを導入し、これまで採用対象になりにくかった層にアプローチする企業も増えてきました。
こうした動きは、国内人材に限った話ではありません。
在留外国人の数は2023年末時点で約182万人と過去最多を更新しており、建設・介護・外食といった人手不足が深刻な業界を中心に、技能実習や特定技能制度を活用した海外人材の採用が広がっています。

女性や高齢者に加え、国籍やバックグラウンドの異なる人材をどう活かすかが、企業の継続的な人材確保に直結する時代になっています。
人手不足と少子高齢化が同時に進む中で、「正社員でフルタイム勤務できる人だけ」を前提とした採用は、どうしても母集団が限られてしまいます。

といった選択肢を用意することで、これまで出会えなかった人材と接点を持てる可能性が広がります。

DXを進めて業務を切り出したり、役割を再設計したりすることで、
「必ず出社しなければできない仕事」「正社員でなければ任せられない仕事」を見直すことも可能です。

柔軟な働き方の提供は、人手不足への妥協ではありません。
採用の間口を広げ、必要な人材に届きやすくするための現実的な戦略として、これからますます重要になっていくでしょう。
※参考資料：一般社団法人日本建設業連合会「建設業の現状」

女性や高齢者が働きやすい環境づくり

柔軟な働き方の土壌を整えることは、結果として女性や高齢者にとっても働きやすい環境づくりにつながります。
実際、子育て世代を中心に「時間や場所に一定の融通がきく働き方」を求める声は年々高まっています。

データを見ても、女性の就業は着実に進んでいます。
内閣府「男女共同参画白書（令和7年版）」によると、女性の就業率は年々上昇を続けており、2024年には過去最高水準に達しています。特に25〜44歳の女性では8割を超え、働く意欲や社会参加は着実に高まっていることが分かります。

出産・育児をきっかけに完全に離職するのではなく、産休・育休を挟んで復帰できる体制を整えることは、今後ますます重要になっていくでしょう。

同時に、人手不足が進む中で存在感を増しているのが高齢者人材です。
2021年に「70歳までの就業機会確保」が努力義務化されて以降、継続雇用を70歳まで延長する企業や、定年そのものを廃止する企業も増えてきました。
シニア採用に特化した求人の増加も、その流れを後押ししています。
ただし、高齢者が若い世代と同じ働き方・業務量を担うことは現実的ではありません。

「即戦力」だけを前提にするのではなく、人材の活かし方を再設計することが、人手不足時代の採用戦略のひとつになっています。
なお、株式会社マイナビの「中途採用状況調査（2025年版）」でも、30代だけでなく40代・50代以上の採用に積極的な企業が増えていることが示されています。

年齢層を限定しない採用姿勢は、今後さらに一般的になっていくと考えられます。

労働環境の改善

人手不足の時代において、労働環境の改善は「余裕がある企業だけが取り組むもの」ではなく、人材確保そのものに直結するテーマになっています。
賃金や労働条件が見合っていない職場では、どうしても離職が起こりやすくなります。
人手不足の状況下では、一度人が辞めてしまうと補充が難しく、その負担が残った従業員に集中してしまうケースも少なくありません。

特に人手不足感の強い業種ほど、処遇改善に踏み切る動きが目立ちました。
また、長時間労働の是正も着実に進んでいます。
働き方改革関連法の定着や、時間外労働の上限規制の適用拡大（建設業は2024年から）により、「無理な働き方を前提にしない」職場づくりが少しずつ広がっています。
過労死ラインを超える長時間労働が発生している企業は年々減少傾向にあり、休みやすさ・働きやすさが企業評価の一部になるという認識も浸透してきました。

職場の満足度が高まれば、既存の従業員が力を発揮しやすくなるだけでなく、その雰囲気が口コミや評判として外に伝わり、次の採用にも良い影響を与えます。

という循環を意識した労働環境づくりが、これまで以上に重要になっています。

さて、ここまでで、人手不足についてみてきましたが、そんななかで人材を確保するコツについてはこちらの記事でも詳しく解説していますので是非参考にしてください。

人手不足が深刻な理由：まとめ

ここまで見てきた通り、日本では少子高齢化の進行により、労働力の需要が増える一方で、供給は確実に減っていく構造にあります。
この流れは一時的なものではなく、今後も長期的に続いていく前提で考える必要があります。

また、人手不足は「どの業界でも同じ理由で起きている」わけではありません。
物流、建設、IT、医療・介護、飲食・宿泊など、それぞれの業界に固有の事情があり、
その背景を知ることで、採用や人材活用の打ち手も変わってくることが見えてきました。
重要なのは、人手不足を「採用だけ」で解決しようとしないことです。

といった取り組みを組み合わせながら、「人を増やす」だけでなく「人を活かす」視点を持つことが、ますます重要になっています。

そのうえで、「では、限られた予算やリソースの中で、どうやって採用を進めていくか」
という問いに、現実的に向き合う必要があります。
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目次

人手不足が加速する背景

日本の少子高齢化と人口構造の変化

少子高齢化による労働力需給の変化

都市部への人口集中と地域ごとの採用環境

働き方の多様化と採用環境の変化

転職に対する価値観の多様化

正社員が特に不足している

業種・職種別に見る有効求人倍率

採用に時間がかかりやすい職種

比較的応募が集まりやすい職種もある

業種別に見ても続く採用の難しさ

■ 有効求人倍率とは？

雇用形態ごとに見る人手不足な業界

正社員が不足している業種ランキング

正社員の人手不足割合ランキング（上位10業種）

非正社員の人手不足割合ランキング（上位10業種）

非正社員の人手不足割合（上位10業種）

人手不足が特に深刻な業界とその理由

運送業・流通業界

採用が難しくなりやすい背景

「2024年問題」施行後に見えてきた現場の変化

人手不足の影響が経営面にも広がっている

数字から見ても続く採用の難しさ

採用担当者の方へ

建設業

需要が続く中で、採用が難しくなりやすい背景

将来予測でも変わらない「人が足りない前提」

就業者数は微増でも、長期的には大幅減のまま

高齢化と世代交代の遅れが重なっている

採用難は現場だけでなく、経営にも影響

採用担当者の方へ

情報サービス業・IT専門職

需要拡大とスキル変化の中で「人材確保の設計」が問われる分野

数字で見るIT人材不足の見通し

技術進化の早さが、採用をさらに難しくしている

AI分野では、さらに大きな人材ギャップが予測されている

技術進歩が早いからこそ、リスキリングが欠かせない

採用担当者の方へ

飲食店・宿泊業界

需要回復が進む一方で、人材確保の工夫が求められる分野

「超・人手不足」からは改善、ただし依然タイトな採用環境

改善が進んだ背景にある現場の工夫

それでも、人手不足業種の上位であることは変わらない

現場発の取り組みが広がっている業界

採用担当者の方へ

医療・福祉業界

高齢化とともに需要が伸び続ける中、人材確保が構造課題になっている分野

将来予測でも示される、深刻な人材不足

求人倍率から見ても続く採用難

処遇改善は進むが、需要の伸びがそれを上回る

人手不足が、事業継続にも影響し始めている

資格職ならではの難しさと、現場の工夫

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人手不足対策として、企業がいま考えたいこと

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DXは「採用がうまくいかないときの逃げ道」ではない

DXは「働く人のため」にある

従業員のリスキリング

求人の多様化

女性や高齢者が働きやすい環境づくり

労働環境の改善

人手不足が深刻な理由：まとめ

高い経験値とデータの目利き力で、納得のいく採用へ

お客様も気づかなかったベストマッチを

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